{"id":1156,"date":"2024-05-15T17:01:56","date_gmt":"2024-05-15T17:01:56","guid":{"rendered":"https:\/\/www.mgirs.com\/?p=1156"},"modified":"2024-06-19T16:26:04","modified_gmt":"2024-06-19T21:26:04","slug":"teletrabajo-registro-horario-y-accidentes-en-el-hogar","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.mgirs.com\/en\/blog\/teletrabajo-registro-horario-y-accidentes-en-el-hogar\/","title":{"rendered":"Teleworking: time registration and accidents at home"},"content":{"rendered":"

Consulta la Gu\u00eda pr\u00e1ctica para la gesti\u00f3n de tu empresa por el COVID-19 actualizada tras las \u00faltimas novedades legislativas aprobadas por el Gobierno. Adem\u00e1s, toda la informaci\u00f3n sobre la crisis sanitaria est\u00e1 en nuestro especial<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Once remote work has entered our lives, unexpectedly, hastily and unwantedly, as a consequence of the health emergency situation created by COVID-19, there are numerous questions that are being asked these days in relation to its implementation. , very particularly from the work sphere. They are not always new questions, given that this particular form of work organization has been the object of study and analysis since the end of the last century, but without a doubt today it is advisable to give a complete answer. That said, it is not appropriate here, for reasons of space, to address all the issues that have been raised, but it is worth clarifying at least two of the aspects that have raised the most practical interest. Mainly, because they affect the two variables that blur as a consequence of the teletrabajo<\/strong>, el tiempo y el lugar de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

1. Teletrabajo y ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo.<\/h3>\n\n\n\n

Es relativamente habitual identificar el teletrabajo con una cierta relajaci\u00f3n del tiempo de trabajo y, por ende, de la jornada laboral. No en vano, la misma idea de trabajo a distancia invita a pensar en una elevada autonom\u00eda por parte del trabajador en la ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo, m\u00e1s a\u00fan si se piensa en t\u00e9rminos de conciliaci\u00f3n de la vida laboral, personal y familiar<\/strong>. Ahora bien, tal flexibilidad, que sin duda puede existir, no comporta la ausencia de l\u00edmites a la duraci\u00f3n de la jornada o de tiempos de descanso. Por mucho que en el pasado algunos pronunciamientos judiciales entendieran que el trabajo a domicilio no estaba sujeto a horario o jornada, sin duda condicionados por la dificultad t\u00e9cnica de controlarlo, en el momento presente y en lo que se refiere al teletrabajo nada permite obviar la limitaci\u00f3n de la jornada laboral. El art. 13 del Estatuto de los Trabajadores<\/strong> se asienta sobre un principio de igualdad de condiciones laborales, pues dispone que \u201clos trabajadores a distancia tendr\u00e1n los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa\u201d. Es verdad que el mismo precepto a\u00f1ade \u201csalvo aquellos que sean inherentes a la realizaci\u00f3n de la prestaci\u00f3n laboral de manera presencial\u201d, pero desde luego entre estos no se encuentran los l\u00edmites de jornada. Porque lo determinante a este efecto no es el lugar donde presta servicio el teletrabajador sino el hecho de que lo hace bajo el poder de direcci\u00f3n del empresario, que sigue siendo quien organiza la actividad laboral, y que tiene la misma necesidad de descanso que cualquier otro empleado. A lo que se a\u00f1ade que las disposiciones de los art\u00edculos del Estatuto de los Trabajadores relativos a la ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo no contemplan excepci\u00f3n alguna referida a estos trabajadores, ni el Real Decreto 1561\/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, hace menci\u00f3n a los mismos. En consecuencia, la ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo en el teletrabajo queda sometida al r\u00e9gimen general. M\u00e1xime ahora que ya no existe una imposibilidad t\u00e9cnica de asegurar el cumplimiento de los l\u00edmites previstos legalmente.<\/p>\n\n\n\n

De acuerdo con lo anterior, rigen tanto los l\u00edmites de jornada m\u00e1xima como los tiempos de descanso obligatorios, pero tambi\u00e9n, por lo que ahora interesa, el deber empresarial de registro diario de la jornada<\/strong>. El legislador no ha excepcionado el cumplimiento de esta obligaci\u00f3n respecto de estos trabajadores y, habida cuenta del desarrollo de distintas soluciones tecnol\u00f3gicas, no existe impedimento material alguno para llevarlo a la pr\u00e1ctica. Es m\u00e1s, esta garant\u00eda adquiere particular relevancia en el caso del teletrabajo, habida cuenta del riesgo evidente de que por la distancia o el aislamiento se produzcan abusos o desviaciones. El empleador tendr\u00e1, por tanto, que registrar el horario concreto de inicio y finalizaci\u00f3n de la jornada del teletrabajador, tal y como, de hecho, se declara expresamente en la Gu\u00eda<\/em> que sobre el Registro de Jornada<\/em> que elabor\u00f3 el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. Una obligaci\u00f3n de registro que, ni mucho menos, resulta incompatible con la flexibilidad horaria que a menudo caracteriza esta forma de trabajo. El trabajador puede adaptar el horario de trabajo a sus necesidades, si as\u00ed lo acuerda con la empresa<\/strong>, pero, eso s\u00ed, tendr\u00e1 que quedar constancia del mismo. En resumen, la mayor autonom\u00eda por parte del trabajador en la distribuci\u00f3n de su tiempo de trabajo no est\u00e1 re\u00f1ida con el sometimiento a los l\u00edmites que impone el Estatuto de los Trabajadores y la obligaci\u00f3n de su verificaci\u00f3n por parte de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Adicionalmente, por lo que se refiere a los eventuales excesos de jornada, ninguna duda hay sobre su caracterizaci\u00f3n como horas extraordinarias. Por lo que habr\u00e1 que estar al r\u00e9gimen general previsto en el art. 35 del Estatuto de los Trabajadores y muy particularmente al l\u00edmite num\u00e9rico m\u00e1ximo de 80 horas extraordinarias al a\u00f1o<\/strong>. Dicho esto, puede ocurrir que ese exceso no responda a una decisi\u00f3n empresarial, sino a la autoorganizaci\u00f3n -a veces desorganizaci\u00f3n- del trabajador, por lo que deber\u00eda contemplarse alg\u00fan tipo de protocolo interno que evitara esos excesos de jornada no deseados por el empleador, por ejemplo, imponiendo al trabajador la obligaci\u00f3n de solicitar autorizaci\u00f3n para rebasar su jornada habitual. Libertad en la gesti\u00f3n del tiempo de trabajo por parte del trabajador y respeto a los l\u00edmites legales no son conceptos antag\u00f3nicos, pero s\u00ed deben quedar claros y articularse. Porque, por amplia que sea la autonom\u00eda reconocida al teletrabajador, el responsable \u00faltimo del cumplimiento -o incumplimiento- de las limitaciones legales ser\u00e1 la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Finalmente, no quiero dejar de mencionar un aspecto estrechamente vinculado al tiempo de trabajo y que, sin duda, adquiere particular relevancia en el teletrabajo. Me refiero al\u00a0derecho a la desconexi\u00f3n digital<\/strong>, que supuestamente ha venido a consagrar el art. 88 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2018, de Protecci\u00f3n de Datos Personales y garant\u00eda de los derechos digitales, aunque tengo serias dudas de que no existiera ya antes. La raz\u00f3n es que la frontera entre tiempo de trabajo y de no trabajo puede tender a difuminarse, en la medida en que ya no existe una diferencia locativa que compartimenta esos dos tiempos. El trabajador puede ser el primer responsable de esa mayor permeabilidad, pero tambi\u00e9n el empleador puede contribuir al solapamiento de los tiempos, en la falsa creencia de que como se teletrabaja se est\u00e1 a disposici\u00f3n de la empresa en todo momento. De ah\u00ed la importancia de regular el ejercicio de este derecho por parte de los teletrabajadores, como de hecho ha venido a establecer espec\u00edficamente la norma, al declarar que \u201cen particular, se preservar\u00e1 el derecho a la desconexi\u00f3n digital en los supuestos de realizaci\u00f3n total o parcial del trabajo a distancia as\u00ed como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnol\u00f3gicas\u201d.<\/p>\n\n\n\n

2. Seguridad y salud en el teletrabajo.<\/h3>\n\n\n\n

Resulta indiscutible que el teletrabajador tiene derecho, como cualquier otro trabajador, a su integridad f\u00edsica y a una protecci\u00f3n eficaz por parte del empresario. El art. 13 del Estatuto de los Trabajadores dispone que los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protecci\u00f3n en materia de seguridad y salud, y la Ley 31\/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, establece con car\u00e1cter general el deber de protecci\u00f3n del empresario como garant\u00eda de ese derecho. Sucede, sin embargo, que buena parte de las previsiones legales en materia de prevenci\u00f3n de riesgos laborales parten del principio, al menos presuntivo, de que el empresario controla o puede controlar el espacio, medio o lugar donde se ejecuta la prestaci\u00f3n, lo cual en el caso del trabajo a distancia dir\u00edamos que s\u00f3lo es verdad a medias, al menos cuando el teletrabajador se encuentra en su domicilio, habida cuenta que ni el empleador, ni los responsables de prevenci\u00f3n pueden acceder libremente a ese lugar de trabajo, del mismo modo que tampoco puede la Inspecci\u00f3n de Trabajo. De ah\u00ed, que, eso s\u00ed, se impongan algunas especialidades. De una parte, habr\u00e1 que adaptar la actividad preventiva, por ejemplo, mediante la previsi\u00f3n de un r\u00e9gimen de visitas a domicilio o el recurso a sistemas de autoevaluaci\u00f3n, aunque esto \u00faltimo parece que s\u00f3lo ser\u00e1 admisible, seg\u00fan la reciente Gu\u00eda sobre Medidas laborales excepcionales contra el COVID-19 aprobadas por el Real Decreto-ley 8\/2020<\/a> del Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social, en situaciones excepcionales como la actual. De otra parte, se acent\u00faa el papel del trabajador como titular no s\u00f3lo de un derecho sino tambi\u00e9n de un deber en materia preventiva, lo que, enti\u00e9ndaseme bien, no significa desresponsabilizar al empresario, sino sensibilizar particularmente a estos trabajadores sobre la necesidad de velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y la de aquellas otras personas que conviven en el hogar.<\/p>\n\n\n\n

Dicho esto, queda referirme a una cuesti\u00f3n estrechamente vinculada, el accidente que le acaece al teletrabajador. Porque, por mucho que podamos convenir que uno est\u00e1 en pocos sitios tan seguro como en su propio hogar, puede llegar a suceder. Resulta indiscutible que si es con ocasi\u00f3n o por consecuencia del trabajo, aunque sea el domicilio del trabajador, ser\u00e1 un accidente de trabajo -art. 156.1 LGSS-. Hasta ah\u00ed todo est\u00e1 claro o al menos tanto como lo pueda estar en el caso de una dolencia o lesi\u00f3n producida en el centro de trabajo. Porque una vez m\u00e1s la dificultad surge en punto a la prueba del nexo causal, en este caso incrementada por el hecho de que la prestaci\u00f3n ni siquiera se realiza en las dependencias de la empresa. De ah\u00ed la importancia de valorar el juego de la presunci\u00f3n de laboralidad en el \u00e1mbito del teletrabajo o, para ser m\u00e1s preciso, en el domicilio del trabajador. Porque, recu\u00e9rdese, el art. 156.3 LGSS se\u00f1ala que la relaci\u00f3n de causalidad entre el trabajo prestado por cuenta ajena y la lesi\u00f3n sufrida se presumir\u00e1, salvo prueba en contrario, cuando el suceso ocurra \u201cdurante el tiempo y en el lugar de trabajo\u201d. Dicha presunci\u00f3n opera como un principio favorable a la calificaci\u00f3n como accidente de trabajo de la lesi\u00f3n sufrida por el trabajador.<\/p>\n\n\n\n

La cuesti\u00f3n radica entonces en si tal presunci\u00f3n encaja en el supuesto de teletrabajo. Dos son los elementos que integran el hecho base. Respecto al lugar, sin duda puede identificarse con el domicilio del trabajador, en el caso del trabajo a distancia. Y ello porque la propia Ley General de Seguridad Social se refiere en otros preceptos, de manera diferenciada, a las instalaciones, el centro de trabajo y el lugar de trabajo. Respecto del acaecimiento del accidente durante el tiempo de trabajo, en la medida en que el horario est\u00e9 predeterminado, bastar\u00e1 con aportar los cuadrantes horarios, y para los dem\u00e1s supuestos los avances t\u00e9cnicos y la propia obligaci\u00f3n de registro de la jornada pueden ser de enorme ayuda para el trabajador. Acreditados estos extremos, el trabajador accidentado quedar\u00e1 eximido de tener que probar la existencia de la relaci\u00f3n de causalidad<\/strong> y corresponder\u00e1 a la empresa -o en su caso a la Mutua- demostrar que la lesi\u00f3n traum\u00e1tica o la enfermedad de trabajo no se produjo por la actividad laboral que desarrollaba el teletrabajador. Si, por el contrario, la lesi\u00f3n acaece fuera del domicilio o del horario de trabajo, deber\u00e1 ser el teletrabajador el que tendr\u00e1 que probar la relaci\u00f3n de causalidad.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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